Model kompetencyjny składa się z Firmowego Katalogu Kompetencji tzw. struktury organizacyjnej modelu kompetencyjnego oraz kompetencyjnych opisów poszczególnych grup stanowiskowych – zawierających zestaw unikalnych kompetencji, który decyduje o skuteczności pracownika na danym stanowisku pracy.
Nasze doświadczenia wskazują, że Model Kompetencyjny powinien być:
1. Adekwatny tzn. dostosowany do specyfiki firmy czyli oparty o plany długoterminowe i strategię rozwoju firmy, strukturę organizacyjną, obowiązujące procedury pracy, sposoby zarządzania personelem, itp.
2. Partycypacyjny tzn. w projektowanie modelu (ściślej definiowanie kompetencji), włączamy kadrę kierowniczą firmy i przedstawicieli poszczególnych grup stanowiskowych. Zaangażowanie pracowników w tworzenie modelu kompetencyjnego powinno w konsekwencji zwiększyć lojalność wobec firmy oraz współodpowiedzialność za powodzenie projektu.
3. Zrozumiały tzn. stanowić dla pracowników i kierowników wspólną płaszczyznę pojęciową i komunikacyjną. Chcemy zbudować taki model, który będzie na tyle prosty, by zrozumiał go każdy pracownik firmy, a zasady jego używania były jasne dla wszystkich. Jest to bardzo istotne w momencie wdrażania procedur oceny wyników pracy.
4. Uniwersalny – poza oczywistym zastosowaniem w polityce HR, model kompetencyjny może służyć jako narzędzie używane w zarządzaniu pracownikami, gdyż określa standardy pożądanych zachowań w firmie. Praktyczny charakter modelu pozwoli na wszechstronne zastosowanie zgodne z kierunkiem strategicznym firmy oraz zbudowanie pożądanej kultury organizacyjnej, tak ważnej dla każdej firmy.
5. Elastyczny – postęp technologiczny, zmieniające się oczekiwania klientów oraz zmiany w otoczeniu zewnętrznym są tak szybkie, że trudno przewidzieć, jakie konkretnie zadania będą wykonywać pracownicy w przyszłości. Mamy świadomość, że model musi być na tyle elastycznym i praktycznym rozwiązaniem, by ewentualne modyfikacje można było wprowadzać sprawnie, zgodnie z tempem rozwoju firmy.